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企业培训管理系统应以绩效为基础

* 来源: * 作者: * 发表时间: 2019-09-12 15:52:39 * 浏览: 10
企业培训系统主要包括三个部分:培训需求分析,实施培训和培训效果评估。许多公司未能达到预期的结果往往是由于忽略了这三个环节中培训与绩效之间的关系。 Tie Win(中国)已与一家大型国有企业取得联系。这位30岁的教育和培训主管一年有超过500万的培训费,但他总是感到担心,因为他不知道如何花钱。训练没有任何价值,但仍需要定期拍打头皮来安排训练场。据估计,很多人都被这位导演困扰。为了摆脱这些麻烦,有必要建立一个基于绩效改进的培训管理系统。在这个系统下,训练不再是山区的一记耳光,但它有助于提高性能。无论是培训需求分析,培训内容执行还是培训效果评估,都与提高企业绩效密切相关。正确的医学:基于绩效的培训需求分析传统的培训需求分析和评估是McGehee&Thayer等人在20世纪60年代提出的一种方法,通过组织分析,任务分析和人员分析,系统评估来确定培训目标,培训内容和相互关系需求评估方法非常完整,可以保证培训的有效性。一方面,需求评估的工作量和难度极高,不利于普遍需求评估。另一方面,它不利于充分显示性能问题。基于绩效的培训需求分析方法的基本原则:公司总是有理想的绩效行为,即满足企业目标,即实现企业目标,必须在工作中体现出演员的表现。因此,如果演员的当前技能水平与理想的表现行为之间存在差距,则可以判断可能存在培训需求。在分析企业的特定需求时,首先要找出公司为实现业务目标必须实现的理想工作绩效,然后建立绩效模型 - 公司必须按顺序展示的绩效模型实现当前和未来的战略目标。描述的总和。在此基础上,通过科学的评价方法分析现有技能水平与绩效模型(理想绩效行为)之间的差距,然后根据差距分析模型原则确定可能的培训需求。然后,评估从事不同工作的员工的差异能力,获得每个员工的培训需求,然后进行总结和总结,形成培训计划。考虑到培训成本,相同或类似需求的员工将受到密集培训。公司将组织具有多种改善需求的能力的员工参加一系列培训,然后在员工返回后进行绩效评估。自力更生:基于绩效的内部培训计划许多国内公司倾向于实施培训外包,有意或无意地忽视内部培训资源的力量。培训外包可以使用社会资源来实现培训计划,但通过组建内部培训师团队进行培训是许多高绩效企业的常见做法。惠普公司的部门也有自己的专职培训人员,针对不同的需求开发不同的课程,90%的公司培训课程由经理讲授。大约85%的GE教师是他们自己公司的领导者。当然,这些领导人还包括韦尔奇本人。他每个月去一次或两次培训中心,每次教四个小时。培训计划的基本灵魂是它的作用,即培训是否可以改善员工的态度和行为,并最终改善他们的表现。虽然外部培训教师具有良好的培训技能,但他们在商业知识和技能(包括培训)方面的具体知识和适用性明显低于内部培训讲师。虽然外包项目的一些培训师在类似或相同的企业和职位上工作过,但不同公司的管理系统和企业文化却截然不同。此外,外部培训师大多采用相同的培训内容和培训方法。即使预先进行了预训练调查工作,培训内容基本上是一种普遍的抽象教学,从而提高了培训效果和培训效益。大不尽如人意。这正是内部训练师可以轻松克服的地方,不仅可以克服,而且可以很好地完成。因此,内部培训师的培训内容具有非常显着的个性特征,可以根据企业绩效改进的需要进行定制。结果导向:基于绩效的培训效果评估培训效果评估是培训的最后一步。但是,由于员工的复杂性和培训效果的滞后性,很难客观,科学地衡量培训效果。因此,培训效果评估也是培训系统中最困难的方面之一。目前,国内外最广泛使用的训练评价方法是柯克帕特里克于1959年提出的训练效果评价模型。训练效果分为四个渐进水平 - mdash,mdash,反应,知识,行为和效果。 。直到今天,它仍然是培训经理经常使用的经典培训评估模型。