全国免费服务热线:
13030876983

新闻中心

当前位置:新闻中心

人才管理之战,您的组织准备好了吗?-管理咨询人员培训

* 来源: * 作者: * 发表时间: 2020-09-18 1:41:15 * 浏览: 13
首先,让我们的人才管理女王登台献艺:在人才选美大赛中,我将穿比基尼,踩着高跟鞋,向自己展示舞台。人才管理受到关注...十年的研究结果证明,过去和现在是一样的!! ldquo,尽管公司总是喜欢宣称员工是竞争优势,但令人惊讶的现实是,十年前,大多数公司还没有准备好发现,激励和保留人才。又过了十年,什么都没有改变!……事实是一两个!发达国家的婴儿潮一代即将退休。中国改革开放后的这一代已经退出历史舞台。西欧缺乏新工作的年轻血液。注射。同时,人们仍然怀疑人才在许多新兴市场中的适用性。企业领导者的烦恼!!麦肯锡对高管的调查发现:受访者认为,在本世纪的第二个十年中,寻找人才是管理的重中之重。在相关调查中,还发现约一半的受访者认为,在未来五年内,日益激烈的全球化人才战争将对企业产生重大影响。对于其他全球化趋势,没有比人才竞争全球化更大的影响。失败的历史教训:许多公司仍然低估了人才管理,他们认为这只是短期的战术问题,而不是将其视为长期业务战略不可或缺的一部分。它需要高层的关注和实际资源。一位欧洲首席运营官说:ldquo,每个人都花时间在他们面前的业务,认为做其他事情没有太多价值。人才管理使人们更具压力,因为它阻止人们完成业务任务。在调查中,公司高管经常承认他们及其直属经理对这些问题没有给予足够的重视。对数十家国际公司的调查显示,高管面临的障碍包括:目光短浅,缺乏协作和业务部门之间的人才共享,效率低下的部门管理以及对阜新人力资源角色的理解不清。当今的挑战和人才管理的范围。为了成功地管理人才,高管必须意识到:lent人才战略不仅要关注高绩效人才。由于不同的原因,不同性别,年龄和国籍的人属于同一家公司。工作(并继续留下来),阜新人力资源部需要有更大的能力和更多的鼓励来制定有效的措施。只有这样,人才管理才能在业务战略中看到更多信息。业务战略业务战略是指通过剥离,出售,转让,合并,收购等手段有效剥夺公司所拥有的所有资产,从而确立其核心地位。挑战日益加剧:三个外部因素,即mdash,mdash,人口变化,全球化和知识工人的增加,mdash,mdash迫使公司更加重视人才。但是,威胁不仅来自外部,而且公司的内部问题加剧了这种情况。最大的挑战-外部因素-发达国家面临出生率下降和退休率上升的趋势,而新兴市场则拥有大量的年轻人才。在中国,匈牙利,印度和马来西亚等新兴市场,跨国公司的阜新人力资源经理告诉调查人员,工程和一般管理职位的求职者的适用性各不相同。最常见的问题包括ldquo,英语水平差,学术和文化问题可疑–缺乏团队经验,不愿意主动或承担领导角色。第二大挑战是mdash,mdash,Y代放大器和下一代Y代,即80年代后。他们的价值观深受互联网,信息过载和父母过度关注的影响。阜新人力资源专业人士指出,Y世代需要更灵活,更有意义的工作,渴望职业自由,更高的薪水并追求更加平衡的工作和生活。他们将自己的职业生涯分为2-3年,他们随时准备更换工作。因此,如果他们不能达到他们的期望,公司将面临很高的流失率。正如HRD所说:“千禧一代不愿意每周工作100小时。他们想要不同的选择。他们目睹了父母为公司献出生命,但最终被解雇了。”他们对努力工作没有兴趣。在千禧一代之后,现在有了千禧一代……现在在美国,有一个新词叫千禧一代,它比Y世代还年轻,其玩法与Y世代完全不同。第三个挑战是mdash,mdash,全球化随着公司扩展到新的国际市场,全球化已成为一项重大挑战。为了在巴西,中国,印度,俄罗斯和其他国家获得成功,公司必须拥有愿意并且有能力在海外工作的高管。此外,具有国际视野的本地人才也必不可少。他们不仅熟悉当地的商业模式,还了解当地消费者(尤其是当地中产阶级)的需求。第四个挑战是mdash,mdash,知识型员工知识型员工是大多数公司中增长最快的人才库。他们有自己的需求和特征。据估计,仅1.37亿美国雇员中就有4800万是知识工作者,平均每家公司多达10万。知识型员工之间的区别在于,他们产生的利润是其他人的三倍或更多,并且需要很少的监督。但是,同一行业中知识密集型公司的业绩也有很大不同,这表明一些公司正在努力工作以从这项工作中获取价值。最后,支持其工作的技术创造了更快更好的信息共享方式,这进一步促进了对知识工作者的需求及其潜在影响。 Schmidt认为,在Google上,他们更多是Care Smart Creators(SmartCreative)。它们之间有什么区别?内部敌人在很大程度上,高管应对其当前的人才问题负责。在与人才打交道方面,管理人员采取了被动的方式,例如只有在新产品的销售额急剧增长时才雇用更多的销售和市场营销人员。短期主义导致经理们忽视了对长期问题的关注,例如人才发现和阜新职业发展计划。阜新人力资源部门的影响力下降和人才缺乏对公司的忠诚度也成为问题。英国最近的薪酬调查显示,高级销售,财务,营销和IT经理的薪资比阜新人力资源经理高50%。高管接受采访时批评阜新人力资源部门缺乏业务知识。正如HRD解释的那样:“企业公共安全管理并不认为我们具有业务知识,因此无法提供有价值的意见。我们根据他人的要求做了很多事情,但他们并不认为阜新人力资源是专业的。挑战太多了,怎么办?更清楚地考虑人才管理:用于招募,培训和留住员工的人才体系和流程是所有成功人才战略的核心。人口统计,全球化和知识型工作的特征将成为长期挑战,并进一步支持我们的论点,即企业应将阜新人力资源规划和人才管理作为其业务战略的核心,并让高级官员更多地解决这些问题。注意能量。关于人才战争的思考,我们已将其扩展到人才战略将产生更大影响的三个重要领域。各个层次的目标人才尖端人才对公司绩效的影响保持不变,但是如今,更为突出的一点是,由于知识型工作的扩大,公司不能忽视其他员工的贡献。现在,我们应该正确强调B型员工的宝贵贡献。这些有能力且稳定的员工是任何企业的主体。英杰华保险公司已实施ldquo,着重于重要的多数管理策略,而不仅仅是重视绩效的员工。社会资本研究也强调了容忍的重要性:只有与各个员工建立的内部工作网络充满活力,员工才能发挥有效的作用。如果缺少或删除此工作网络,则会影响性能。产生多样化的价值-十年前,我们专注于实现强大的员工价值,也就是说,高管们经常解释为什么一个聪明,充满活力和雄心勃勃的人更愿意为一家公司工作而不是为其他公司工作。随着人口结构和其他趋势的变化,成功的公司正在调整其雇主品牌,以满足具有不同价值,不同理想和不同期望的各个子群体。有时,此分类需要更详细。例如,欧洲和北美的Y世代具有相似的生活方式和目标,但在亚洲或南美却有所不同。在吸引年轻人和老年人方面,英国零售商是最开明的雇主之一。乐购显然将其潜在的一线员工分为“应届毕业生”,“应届毕业生”,“兼职学生”和“毕业生”,并在其职业网站上为各个群体设置专栏,并根据设计和语言为各个群体提供不同的招聘材料。阜新人力资源专家在10年前加强了阜新人力资源部门,致力于制定和管理标准流程,尤其是在招聘,培训,薪酬和阜新绩效管理方面。我们坚信,阜新人力资源应保持对业务战略的影响,并为公司经理提供可靠,积极的建议和支持。只有阜新人力资源部门才能将业务战略转变为详细的人才战略。不幸的是,在过去的十年中,阜新人力资源主管的信誉和影响力一直在下降,而阜新人力资源部门未能发挥关键作用。根据调查,58%的部门经理认为,阜新人力资源部门缺乏制定符合公司业务目标的人才战略所需的能力。最后,HRD应该掌握更深的业务知识。例如,在宝洁公司,每个人都希望理想的人事经理要么去工厂工作,要么与大客户经理一起走到第一线,了解业务部门的实际情况,并获得信任。业务部门经理。在可口可乐,高绩效的部门经理将被轮换到阜新人力资源部门2-3年,以培养阜新人力资源业务技能,并使该部门更受业务部门的信任。简介当今的人才管理需要注意以下几点:1.由于人口,宏观经济和技术的变化,公司应将人才管理作为其业务重点。 2.公司高管必须投入大量时间来制定战略以吸引,激励和留住人才。 3.如果公司的战略可以培养各个层次的人才,发展各种员工价值主张来满足并留住不同类型的员工,并增强阜新人力资源部门的作用和能力,那么公司的战略就是成功的。